地板企業(yè)管理變革：理解管理的實(shí)質(zhì)

　　這個(gè)世界唯一的不變就是變化，當(dāng)今的地板行業(yè)正處于一個(gè)急劇變化的年代，管理變革已經(jīng)成為地板企業(yè)發(fā)展的一種常態(tài)，無(wú)數(shù)血淋淋的教訓(xùn)已經(jīng)使每個(gè)地板企業(yè)老板都變得非常清醒，不變革就是在等死。

　　在眾多地板企業(yè)的管理變革歷程中，有非常成功的例子，也不乏以“流血”失敗而告終的反面教材，如果對(duì)管理變革當(dāng)成常規(guī)管理的理解，那么變革將會(huì)變得非常艱難，因?yàn)楣芾碜兏锱c常規(guī)管理有著本質(zhì)上的區(qū)別。

　　一、管理變革不是一種知識(shí)，管理變革是一場(chǎng)博弈

　　管理變革不是知識(shí)的導(dǎo)入，因?yàn)橹R(shí)是客觀(guān)存在的，是所有人都知道的，如果把管理變革僅僅理解成因?yàn)橹R(shí)的導(dǎo)入，那么將是一種單方面的信息，因?yàn)橹R(shí)本身不能夠改變?nèi)耍R(shí)是靜態(tài)的，關(guān)鍵是靠執(zhí)行的人，因?yàn)橹R(shí)或者方法本身是不具備執(zhí)行力的。如果把管理變革僅僅理解成是一種對(duì)企業(yè)人員知識(shí)的導(dǎo)入，方法的傳授，那管理變革的成功將會(huì)絕大多數(shù)取決在企業(yè)人員身上。就像上學(xué)一樣，老師在課堂上向不同的學(xué)生傳授樣同樣的知識(shí)，但就是有人成績(jī)優(yōu)異，有人不及格。

　　如果把變革理解成博弈，那情況全而不同，因?yàn)椴┺氖请p方互動(dòng)的過(guò)程，下過(guò)棋的人都知道，高手下棋時(shí)都能夠事先想好幾步棋，并且還能猜出對(duì)方如何出招;管理變革恰恰如此，在企業(yè)推行每一步的動(dòng)作，實(shí)施的每一個(gè)方案，都與人有關(guān)系，我們所做的每一件事情的效果第一取決于動(dòng)作和方案本身，但同樣又取決于企業(yè)人員的回應(yīng);再有就是根據(jù)對(duì)方的回應(yīng)再做出回應(yīng)，管理變革其實(shí)也就是雙方不斷在回應(yīng)的過(guò)程。其實(shí)管理變革導(dǎo)入的動(dòng)作和方案本身都沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，一切在于對(duì)企業(yè)人員的把握(事的把握是前提)。所以，管理變革最需要的是洞察力，首先是對(duì)企業(yè)事情的洞察，然后是企業(yè)人員的洞察，敏銳的洞察和頻繁互動(dòng)的溝通是做好管理變革的關(guān)鍵之一。

　　二、管理變革不是對(duì)人的控制，而是對(duì)人的改造

　　很多企業(yè)人為，企業(yè)的問(wèn)題都是人的問(wèn)題，要想控制住問(wèn)題，就必須控制住這些人;當(dāng)然不少的管理者也喜歡控制人，因?yàn)槭稚嫌兄鴻?quán)力，不用就體現(xiàn)不了自己的威信，認(rèn)為權(quán)力是企業(yè)老板給的，下屬必須服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。當(dāng)然，不能說(shuō)這種思想完全錯(cuò)誤，只是這樣子會(huì)使管理變成單方向的事情，都是自上而下的采用壓迫式的管理模式，如果企業(yè)凝聚力強(qiáng)，值得員工留念，那么這種方式也不會(huì)出現(xiàn)太大的問(wèn)題。但通過(guò)變革總結(jié)發(fā)現(xiàn)，90%以上的變革的企業(yè)在人心方面做的功課不足，員工對(duì)公司根本就沒(méi)有太多的認(rèn)同感。在這樣的企業(yè)如果一味使用壓力管理，恐怕效果難以見(jiàn)效。

　　因此，作為管理變革來(lái)講，對(duì)人的管理應(yīng)該不是以對(duì)人的控制為目的，控制只能是成為一種結(jié)果，把控制人變成目的，就像一個(gè)人以賺錢(qián)為目的一樣，就是掉入錢(qián)的黑洞之中，假使一個(gè)人以提升賺錢(qián)能力為目的，通過(guò)自身的能力的不斷提升賺更多的錢(qián)，而不是以賺錢(qián)為結(jié)果，那將會(huì)是一種良性的循環(huán)。

　　以上假設(shè)如果認(rèn)同，那么管理變革不以控制目的，那以什么為目的呢?再回到前面提到企業(yè)事的問(wèn)題都是人的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)所有的事情都是人做出來(lái)的話(huà)題進(jìn)行重新思考。那么是否可以理解成為，如果企業(yè)人本質(zhì)上發(fā)生了良性的改變，那么企業(yè)的事情是否自然而也會(huì)發(fā)生改變。讓企業(yè)的人都自己做好自己的事情，讓企業(yè)的人都去管好好自己的行為，讓企業(yè)的人都養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣時(shí)，企業(yè)的事情自然而然的得到了解決。

　　習(xí)慣，一種自動(dòng)自發(fā)，無(wú)動(dòng)機(jī)的行為，好的習(xí)慣將會(huì)來(lái)帶好的結(jié)果，壞的習(xí)慣將會(huì)帶來(lái)壞的結(jié)果。那么管理變革應(yīng)該是幫助企業(yè)的人員養(yǎng)成好的習(xí)慣，這才是解決企業(yè)管理問(wèn)題的根本出路。一個(gè)人改變習(xí)慣的過(guò)程中痛苦而艱難的，所以一般的人不會(huì)去主動(dòng)的改變自己;我認(rèn)為管理變革的指導(dǎo)思想之一就應(yīng)該是幫助企業(yè)人去改變?cè)瓉?lái)的習(xí)慣。

　　習(xí)慣的改變有很多種方法，不過(guò)改變習(xí)慣的指導(dǎo)思想不能是控制，簡(jiǎn)單從字面上分析，控制只是一個(gè)中性詞，用的好結(jié)果就好，用不好結(jié)果就將變得更壞。舉例來(lái)說(shuō)，到企業(yè)進(jìn)行管理變革，不能一到企業(yè)里就說(shuō)我們要對(duì)你進(jìn)行怎樣的控制，沒(méi)等你話(huà)說(shuō)完，你就已經(jīng)樹(shù)了不少的“敵人”;其實(shí)，可以說(shuō)是在事情上的控制，但在人身上絕對(duì)不能用控制一詞。在事情上，我們可以公開(kāi)的說(shuō)，大家一起來(lái)把問(wèn)題把事情給控制住;在人的問(wèn)題上，只能抱著幫助對(duì)方改變的心態(tài)，而改變也是一個(gè)中性詞，中性的東西就往往會(huì)具有兩面性，使用不好就會(huì)適得其反，如果把“改變”換成“改造”，如此一來(lái)，那將永遠(yuǎn)是提升。通過(guò)對(duì)人的“改造”，讓人自己依照意志自我控制，這也就符合了管理的實(shí)質(zhì)----無(wú)為而治。

　　三、管理變革不是對(duì)人的征服，管理變革是對(duì)人的感動(dòng)

　　通過(guò)征服達(dá)到管理變革的效果是管理變革的較低層面，屬于通過(guò)強(qiáng)制手段使處于弱勢(shì)的群體服從另一方的要求與安排，征服是否有效仍然取決于弱勢(shì)方的選擇與處于的條件，即使是征服成功，但也會(huì)對(duì)信任造成不可挽回后果。生活中有一句箴言是這樣的“你要想別人對(duì)你好，你就要先對(duì)別人好，你想獲得別人的尊重，首先是要自己尊重別人”;這句話(huà)同樣適用于任何管理活動(dòng)當(dāng)中，因?yàn)樯钆c管理是息息相關(guān)，穿插交替的。更何況管理變革本身就更加注得雙方之間的互動(dòng)，只用通過(guò)尊重，教育、引導(dǎo)等人性化管理才能真正使人內(nèi)心產(chǎn)生觸動(dòng)，最后達(dá)到感動(dòng)，只有感動(dòng)才能讓人心悅誠(chéng)服，感動(dòng)了就能超越對(duì)抗。怎樣感動(dòng)?把自己和企業(yè)的人捆在一起，而不是天天坐在辦公室，高高在上怎么能感動(dòng)人家呢，為此，感動(dòng)人家的辦法是與企業(yè)的人同吃，住，同勞動(dòng)，深入在一起，忘掉自己的身份感，自己是什么不重要，做什么才重要，只有通過(guò)做和成績(jī)才能感動(dòng)企業(yè)的人;一旦感動(dòng)時(shí)將是對(duì)常識(shí)的沖擊與顛覆，也只有通過(guò)感動(dòng)帶來(lái)的沖擊與顛覆才能沖擊原來(lái)內(nèi)心當(dāng)中即已經(jīng)形成的常識(shí)，才能動(dòng)搖我們賴(lài)以判斷事物的信息，也只能通過(guò)感動(dòng)才能以全新的眼光來(lái)重新審視我們自己，來(lái)重新構(gòu)建我們與外部之間的關(guān)系。

　　四、管理變革要靠方法，但要用好企業(yè)資源

　　一個(gè)項(xiàng)目小組人員一般都只有二三個(gè)人，這些人要想在企業(yè)推行管理變革，第一是必須懂得什么是管理變革，要具有一定變革的指導(dǎo)能力，它的獨(dú)特在哪里呢，我把常規(guī)管理理解成為一個(gè)靜止的水面，清澈即能透底;而管理變革則如波濤洶涌的激流，你根本不法用肉眼看到他下面藏著什么。換句話(huà)說(shuō)，你以前盡管是常規(guī)管理上是個(gè)能手，有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但可以確定的說(shuō)，這樣的人并不代表能有效的完成管理變革。

　　因?yàn)槿魏我粋€(gè)常規(guī)管理動(dòng)作是基本一個(gè)穩(wěn)定平臺(tái)，我認(rèn)為是在原來(lái)的基礎(chǔ)這進(jìn)行完善的過(guò)程;管理變革卻是不確定的過(guò)程，它不能通過(guò)“命令—執(zhí)行—檢查”的機(jī)械模式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)楣芾碜兏镄枰w人員的參與與積極性的調(diào)動(dòng)，需要通過(guò)一些方法調(diào)動(dòng)人，激勵(lì)人，放棄舊有的觀(guān)念、心態(tài)和辦事的方式，接受新的觀(guān)念、心態(tài)和方法;有了方法，更重要的充分利用好企業(yè)的資源，比如，把老板緊緊抓住參與管理變革解決認(rèn)同度和和權(quán)威的問(wèn)題;多利用基層人員的經(jīng)驗(yàn)解決品質(zhì)或效率問(wèn)題;充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，因?yàn)樗麄儼l(fā)揮著承上啟下的作用;不管怎么樣，企業(yè)的人是最好的資源，把他們調(diào)動(dòng)起來(lái)了，事情才能事半功倍。

　　從某種意義上來(lái)說(shuō)，管理變革是在矛盾中進(jìn)行管理，作為管理變革推動(dòng)者，必須能夠微妙地處理好一些尖銳的問(wèn)題，產(chǎn)場(chǎng)的靈活性是變革管理的精髓所在，千萬(wàn)不能用常規(guī)管理中刻板化的套路去解決問(wèn)題。